Tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nước - Thách thức và giải pháp

1. Thực hiện tinh giản biên chế trong những năm qua

Thực tiễn những năm qua cho thấy, bộ máy hành chính nhà nước ở nước ta còn cồng kềnh, hoạt động kém hiệu quả. Vì vậy, chủ trương tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp đã được đề ra như một giải pháp nhằm khắc phục tình trạng này.

Nghị quyết số 16/2000/NQ - CP ngày 18-10-2000 của Chính phủ về tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp đã xác định: “Tinh giản biên chế được tiến hành cùng với việc rà soát, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nâng cao chất lượng hoạt động, hiệu lực, hiệu quả của tổ chức, bộ máy, làm tiền đề cho việc đổi mới căn bản hệ thống hành chính nhà nước trong thời gian tới” và mục tiêu: “Từ nay đến hết năm 2002, phấn đấu giảm khoảng 15% biên chế trong các cơ qua hành chính nhà nước và biên chế gián tiếp trong các đơn vị sự nghiệp”.

Tuy nhiên sau 16 năm triển khai, chủ trương này đã không thực hiện được như mong muốn, mục tiêu giảm 15% biên chế không những không đạt được mà bộ máy các cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp ngày càng có xu hướng “phình to”. Chỉ tính riêng khối cơ quan hành chính nhà nước, số công chức mới bổ sung vào biên chế trong 7 năm là 36.952 người, tăng 15,48% từ 238.668 người (2007) lên 275.620 người (2014). Biên chế các đơn vị sự nghiệp công lập tăng nhanh, từ 1,63 triệu người năm 2010 lên 2,31 triệu người năm 2014, tăng 680.000 người. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, sau 5 năm thực hiện Nghị định số 132/2007/NĐ-CP về chính sách tinh giản biên chế, tính đến hết năm 2012, tổng số cán bộ, công chức từ trung ương đến cấp huyện là 388.480 người ( tăng hơn 42.000 biên chế); cán bộ, công chức cấp xã là 257.675 người (tăng hơn 14.000 biên chế). Trong vòng 10 năm (từ 2003-2013) thực hiện chủ trương tinh giản, số lượng biên chế không những không giảm mà còn tăng thêm 20%.

Do áp lực gia tăng biên chế, theo tính toán ngân sách nhà nước cứ thu 100 đồng thì dành đến 65% để trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức, những người chưa phải là cán bộ, công chức, viên chức nhưng được hưởng các khoản phụ cấp có tính chất lương. Điều quan ngại là ngân sách đang phải chi trả lương cho một bộ phận cán bộ, công chức hạn chế về năng lực, thiếu đạo đức công vụ, thiếu tinh thần phục vụ nhân dân, thiếu ý thức rèn luyện. Do đó, tinh giản biên chế là giải pháp trực tiếp và quyết liệt để đưa những cán bộ, công chức, viên chức không còn phù hợp ra khỏi nền công vụ, tạo điều kiện những người có đức, có tài vào nền công vụ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hợp lý về cơ cấu, có đủ năng lực, đạo đức và trách nghiệm công vụ đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính nhà nước trong bối cảnh toàn cầu hóa và công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Để thực hiện hóa quyết tâm về tinh giản biên chế, tinh gọn bộ máy, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 39-NQ/TW về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Ngày 10-12-2015 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 2218 về Kế hoạch của Chính phủ cụ thể hóa và triển khai thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17-4-2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Trước đó, từ năm 2014, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20-11-2014 về chính sách tinh giản biên chế, có nội dung hướng dẫn cụ thể và chi tiết một số điều của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP. Trên cơ sở đó, các bộ, ngành cũng có các văn bản hướng dẫn thực hiện chính sách tinh giản biên chế cụ thể trong phạm vi lĩnh vực được giao quản lý.

Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị đề ra mục tiêu đến năm 2021 tinh giản tối thiểu 10% số biên chế của tất cả các đơn vị và nhiều, bộ, ngành địa phương đã triển khai kế hoạch thực hiện, thể hiện một quyết tâm lớn về tinh gọn bộ máy và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Sự tham gia của cả hệ thống chính trị vào quá trình thực hiện chính sách tinh giản biên chế là một thuận lợi lớn để đảm bảo sự thành công của chính sách này.

Tuy nhiên trên thực tế, kết quả thực hiện chính sách tinh giản biên chế vẫn chưa đáp ứng được kì vọng. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ, trong sáng tháng đầu năm 2016, cả nước tinh giảm được 10.000 biên chế. Tỷ lệ tinh giảm biên chế đạt được còn thấp so với yều cầu 1,5% mỗi năm, tương đương 40.000 biên chê trên tổng số hơn 2,6 triệu công chức, viên chức đang có hiện nay. Bên cạnh đó, còn có tình trạng trong số các biên chế được tinh giản có những trường hợp tinh giản không đúng tiêu chuẩn và điều kiện.

2. Những thách thức đặt ra từ thực tiễn tinh giản biên chế

Nhìn lại quá trình tinh giản biên chế trong những năm gần đây, có thể nhận thấy không ít thách thức đang đặt ra và cần sớm có giải pháp để thực hiện thành công chính sách tinh giản biên chế. Đó là:

Thứ nhất, việc tinh giản biên chế phải gắn liền với việc xác định chức năng, nhiệm vụ, hợp lý hóa về mặt tổ chức của toàn bộ hệ thống hành chính nhà nước và mỗi cơ quan hành chính nhà nước.

Điều này có nghĩa là, cần xác định rõ vai trò của hành chính nhà nước và ngoài khu vực hành chính nhà nước để xác định khu vực hành chính nhà nước thực sự cần phải đảm đương những công việc nào, cần bao nhiều biên chế để hoàn thành được trách nhiệm của mình và mỗi biên chế cần phải có những tiêu chuẩn nào về năng lực thực thi công vụ. Trong khi đó, vấn đề xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính nhà nước vẫn chưa được giải quyết một cách triệt để. Tinh giản biên chế trong điều kiện bộ máy quản lý hành chính nhà nước còn có sự chồng chéo, trùng lắp về chức năng, nhiệm vụ, bộ máy cồng kềnh sẽ khó khăn và có thể chỉ thực hiện được ở phần ngọn chứ chưa thể giải quyết được tận gốc của vấn đề.

Bên cạnh đó, vấn đề trách nhiệm tập thể, trách nghiệm cá nhân vẫn cần phải tiếp tục có những nỗ lực lớn hơn để nhận định và làm rõ trong giai đoạn tới. Sự chồng chéo về trách nhiệm dẫn đến triển khai tinh giản biên chế gặp khó khăn trong việc xác định đối tượng tinh giản và thực hiện tinh giản. Ngoài ra, tinh giản biên chế còn có mối tương quan chặt chẽ với thủ tục hành chính. Các nỗ lực cải cách thủ tục hành chính chưa đủ mức, việc phát sinh các thủ tục, các giấy phép con… vô hình chung làm cho việc tinh giản trở nên khó khăn khi mà việc gia tăng thủ tục đồng nghĩa với việc gia tăng công việc, tất yếu dẫn đến không giảm được biên chế mà còn đặt ra vấn đề tuyển dụng thêm vì lý do có thêm công việc mới. Vì vậy, hiệu quả của tinh giản biên chế một phần phụ thuộc vào quyết tâm và hiệu quả của cải thủ tục hành chính.

Thứ hai, thách thức về nhận thức đối với tinh giản biên chế dẫn đến phương thức thực hiện chưa phù hợp

Tinh giản biên chế không phải là sự cắt giảm một cách cơ học thuần túy cán bộ, công chức ở một vị trí, một bộ phận chuyên môn nào đó. Vấn đề tinh giản biên chế phải gắn kết chặt chẽ với việc xây dựng được cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, đội tuổi, dân tộc, giới tính, nhất là tương quan cơ cấu giữa các cơ quan trung ương với các cơ quan địa phương… Tinh giản biên chế là việc có ảnh hưởng sâu rộng trong toàn cơ quan, đơn vị, vì thế phải có cách làm phù hợp đi kèm với những cơ chế, chính sách cụ thể, hướng tới nâng cao chất lượng thực thi công vụ, xây dựng bộ máy tinh gọn, hiệu quả. Tinh giản biên chế phải làm từng bước, có lộ tình rõ ràng, kế hoạch thực hiện cụ thể. Trong khi đó, quá trình triển khai chủ trương này cho thấy nhiều bộ, ngành, địa phương chưa xây dựng đề án tổng thể, về sắp xếp tổ chức, tinh giản biên chế, không có phương án cụ thể ngay từ đầu nên không có kế hoạch tinh giản biên chế hoặc thiếu tính khả thi. Từ đó dẫn đến việc thực hiện tinh giản biên chế hầu như chỉ giải quyết thực hiện tinh giản biên chế hầu như chỉ giải quyết thụ động, theo nguyện vọng mà thiếu sự chủ động và chuẩn bị một cách tích cực.

Thứ ba, tinh giản biên chế là một vấn đề tế nhị và nhạy cảm, động chạm đến vấn đề con người và mối quan hệ con người, đòi hỏi người đừng đầu phải thể hiện trách nhiệm, bản lĩnh trong việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức đề đưa người đúng diện vào danh sách cần tinh giản biên chế.

Một trong các nguyên nhân của những hạn chế trong kết quả tinh giản biên chế ở giai đoạn trước chính là người đứng đầu các cơ quan hành chính nhà nước chưa làm hết thẩm quyền và trách nhiệm đối với công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức; còn có biểu hiện ngại va chạm, nể nang, thiếu nhất quán trong quán triệt, chỉ đạo, tổ chức thực hiện. Bên cạnh đó, ở mội số cơ quan, đơn vị, người đứng đầu chưa quyết liệt trong việc kiện toàn tổ chức, kiện toàn nhâ sự, chưa xem tinh giản biên chế là một thách thức nhưng cũng là một cơ hội để nâng cao chất lượng đội ngũ. Tinh giản biên chế chưa thực sự trở thành động lực từ bên trong mà chỉ là áp lực từ bên ngoài dẫn đến việc xem tinh giản như một việc bất đắc dĩ phải làm, áp lực chưa lớn thì chưa thực hiện hoặc thực hiện một cách hình thức.

Vì vậy, không ít cơ quan, đơn vị còn e ngại khi triển khai chủ trương tinh giản biên chế đối với cán bộ, công chức, viên chức. Do tâm lý ngại va chạm, nể nang, muốn giữ ổn định tổ chức, biên chế của cơ quan tránh phức tạp nên việc chấp hành chưa nghiêm, chưa thực sự được quan tâm đúng mức của người đứng đầu; chưa có kế hoạch, biện pháp tổ chức triển khai tích cực, dẫn đến việc thực hiện mục tiêu đề ra kém hiệu quả. Ngoài ra, chính sách, biện pháp tinh giản biên chế chưa đầy đủ và toàn diện là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc triển khai tinh giản biên chế còn chậm và tiếp tục là một thách thức trong giai đoạn tới.

Thứ tư, thách thức lớn nhất hiện nay chính là vấn đề đánh giá cán bộ, công chức.

Như đánh giá của Nghị quyết số 39-NQ/TW: “Công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức hiện nay vẫn là khâu yếu”. Việc nhận xét, đánh giá tại các cơ quan, đơn vị thường có tư tưởng dễ người dễ ta, ngại va chạm, không dám nói thẳng sự thật. Vì vậy, trong xếp loại hàng năm, hầu hết cán bộ hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hiếm người không hoàn thành nhiệm vụ nên khó rơi vào diện tinh giản theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP. Việc đánh giá chưa đầy đủ về kết quả thực hiện nhiệm vụ dẫn đến khó xác định chính xác đối tượng cần tinh giản biên chế, có thể dẫn đến tinh giản sai đối tượng hoặc nảy sinh những tiêu cực trong việc xác định đối tượng cần tinh giản.

3. Giải pháp nâng cao hiệu quả tinh giản biên chế thời gian tới

Trong thời gian tới, để nâng cao hiệu quả tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nước cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:

Một là, cần có sự nhận thức đúng về tinh giản biên chế để có bước đi, kế hoạch tinh giản biên chế phù hợp.

Hai là, cần tạo sự đồng bộ trong tinh giản biên chế với viêc xác định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, sắp xếp hợp lý cơ cấu tổ chức của nền hành chính và cải cách thủ tục hành chính. Việc sắp xếp hợp lý về mặt tổ chức sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tinh giản biên chế.

Ba là, cần xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính một cách chặt chẽ, gắn với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, khối lượng công việc, phạm vi, tính chất phức tạp của công việc, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng đối với các vị trí việc làm. Việc xây dựng được cơ cấu cán bộ, công chức phù hợp là cơ sở để xác định đúng đối tượng cần tinh giản, tránh mọi sự tùy tiện trong cắt giảm, tinh giản biên chế.

Bốn là, cần đổi mới thực chất công tác đánh giá cán bộ, công chức, bảo đảm đánh giá đúng, khách quan, trung thực về kết quả thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức, khắc phục tình trạng cào bằng, nể nang trong đánh giá. Cần đảm bảo đánh giá là công cụ tạo động lực để nâng cao hiệu quả làm việc, đồng thời là công cụ sàng lọc, phân loại những cán bộ, công chức không còn phù hợp với nền hành chính nhà nước trong giai đoạn hiện tại. Hoạt động đánh giá cán bộ, công chức cần có sự tiếp cận toàn diện: đánh giá trong và đánh giá ngoài, tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới và đánh giá từ tổ chức, công dân. Xây dựng những thang đo, tiêu chuẩn, tiêu chí và chỉ số có khả năng lượng hóa về kết quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức; lấy đó làm cơ sở xác định đối tượng cần tinh giản một cách khoa học, chính xác và có tính thuyết phục.

Năm là, tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu trong tinh giản biên chế. Người đứng đầu phải thực sự công tâm, khách quan trong đánh giá cán bộ, công chức, dám làm, dám chịu trách nhiệm, không vụ lợi, không tùy tiện, biết vì mục tiêu chung trong xây dựng cơ quan, tổ chức và nền hành chính vững mạnh, thực sự thấu hiểu và khả năng xử lý các vấn đề trong quan hệ con người khi tinh giản biên chế để người đi hay người ở lại đều cảm nhận được sự hợp lý, hợp tình và thuyết phục.

TS. Lê Như Thanh

Phó Giám đốc Thường trực Học viện Hành chính quốc gia

----------------------------------------

Tài liệu tham khảo:

1. Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

2. Kết luận Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI “Một số vấn đề tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”. Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI – Văn phòng Trung ương Đảng, H.2013

3. Quyết định số 2218/QĐ-TTg ngày 10/12/2015 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Kế hoạch của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

4.Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế

5.Hướng dẫn chính sách tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp, Nxb Lao động, H.2015.

Theo VOV